Vad menas med differentierad lön

•  Det tillhör vardagen hos varenda arbetsgivare för att hantera lön samt lönefrågor.

  För dem allra flesta arbetstagare är detta centrala frågor.

• Det finns ingen lagstiftning inom land likt talar ifall hur många lön ett arbetstagare bör äga. Löner samt lönevillkor finns inom kollektiv- alternativt hängavtal.
• De flesta kollektivavtalen reglerar även hur lönen bör bestämmas samt när den årliga löneöversynen bör ske.
• En god arbetsgivare besitter ett lönepolicy tillsammans med tillhörande rutiner för hur lönen bör bestämmas samt när den årliga löneöversynen bör ske.

I detta följande kommer oss översiktligt redogöra för några grundläggande term samt idéer kring lönesättning allmänt.

Vad innebär lika lön för lika och likvärdigt arbete? Och vilka faktorer finns för att avgöra detta? Se till att du vet hur arbetsgivare ska tillämpa individuell och differentierad lönesättning när lönesättningen samtidigt ska baseras på lika lön för lika och likvärdigt arbete

Tänk dock på för att ifall för att ni är bunden från en kollektiv- alternativt hängavtal måste ni följe detta såsom står där. angående ni såsom arbetsgivare önskar notera t.ex. inom en anställningsavtal för att ni följer en visst kollektivavtal måste ni även ange vilket inom detta kollektivavtalet ni följer annars riskerar ni för att arbetstagarna är kapabel vända detta mot dig samt påstå för att ni bör följa allt inom avtalet.

Lämpligast är då möjligen för att uttrycka för att ni ”följer lönenivåerna inom kollektivavtalet” angående detta är detta liksom avses. oss äger inom detta följande utgått från för att arbetsgivaren ej är bunden från kollektivavtal för för att förenkla.

Lönesättning när anställningen påbörjas

När enstaka arbetstagare påbörjar sin anställning bör ni äga kommit överens angående ett ingångslön samt hur den bör utbetalas.

detta förmå existera enstaka timlön liksom blir betald utifrån antalet timmar såsom den anställde arbetar per sju dagar alternativt månad. alternativt så förmå ni bestämma för att arbetstagaren bör få månadslön. Tänk på för att ni inte någonsin får avtala ifall för att semesterersättning/lön bör ingå inom lönen samt för att detta gäller även angående ni avtalar angående timlön.

Semesterlönen/ersättningen bör ständigt redovisas separat. detta är också lämpligt för att prata ifall när samt hur lönen revideras på företaget redan när avtal ifall anställning träffas.

Årlig löneöversyn

Alla arbetstagare förväntar sig för att lönen bör revideras åtminstone ett gång per år detta är praxis inom landet.

detta förmå artikel utmärkt för att äga ett policy för när ni bör revidera lönen på företaget likt också anger hur detta bör gå till.

Ska lönen revideras inom samband tillsammans nytt kalenderår alternativt nära senare tillfälle? inom dem flesta kollektivavtal sker lönerevideringen nära en fastställt datum samt den nya lönen beräknas från detta datumet även angående ej själva lönerevideringen skett innan.

Tänk därför igenom hur ni önskar äga detta på din arbetsplats.

Många arbetsgivare tillämpar procentpåslag på lönen rakt från samt då blir lönepåslaget lite olika beroende på vilken lön arbetstagaren besitter. detta är olik tillsammans med individuell lönesättning.

Nedan förklaras vad likt i enlighet med praxis menas tillsammans individuell lönesättning kontra allmänt påslag.

en alternativ är kapabel artikel för att ange lönehöjningen kr per 60 minuter alternativt månad.

Individuell lönesättning alternativt generella påslag?

En individuell lönesättning är kopplat mot arbetstagarens prestationer samt bidrag mot verksamhetens måluppfyllelse. För för att detta bör fungera vilket tanken är bör arbetsgivaren äga kända lönekriterier för att utgå ifrån.

För för att behärska bestämma hur många lönen bör öka behöver arbetsgivaren tänka igenom hur den individuella lönesättningen bör gå mot. inom praktiken går detta oftast mot så för att arbetsgivaren först fastställer enstaka lönepott likt sedan fördelas utifrån arbetstagarnas prestationer.

Arbetstagaren besitter sedan en medarbetarsamtal där arbetsprestationer samt påverkan diskuteras samt utifrån detta hålls sedan en lönesamtal där själva lönepåslaget diskuteras. detta är ni vilket arbetsgivare såsom bör motivera grunderna för lönen inom dialog tillsammans den anställde. För för att individuell lönesättning bör fungera behöver ni äga ganska långsiktiga lönepolitiska riktlinjer likt också är kända samt diskuterade tillsammans arbetstagarna.

beneath rubriken individuell lönesättning, hur går detta mot beskrivs mer ingående hur ni förmå tänka samt förslag mot hur ni förmå göra inom praktiken.

För för att individuell lönesättning bör fungera behöver ni äga ganska långsiktiga lönepolitiska riktlinjer vilket också är kända samt diskuterade tillsammans arbetstagarna.

Vid generell lönesättning är detta oftast en fast kronpåslag likt varenda på arbetsplatsen får.

detta önskar säga samtliga anställda får lika många inom påslag på lönen. detta förmå artikel designat likt en påslag per 60 minuter alternativt såsom en påslag på månadslönen. Arbetsgivaren alternativt kollektiv- alternativt hängavtal bestämmer hur många likt bör läggas på, lönesamtal alternativt medarbetar-/utvecklingssamtal är inom regel ej enstaka förutsättning för enstaka sådan lönesättning.

På arbetsmarknaden idag finns detta ännu kollektiv- samt hängavtal såsom innehåller generella påslag dock dem blir allt färre. detta är framför allt inom LO-kollektivet liksom detta förekommer. inom stort sett inget från akademikerförbunden inom SACO alternativt TCO äger generella påslag inom sina avtal. Även inom den statliga samt kommunala sektorn är detta individuell lönesättning såsom är vägledande.

Många arbetsgivare tillämpar en procentpåslag på lönen samt anser då för att detta är enstaka form eller gestalt från individuell lönesättning eftersom själva lönepåslaget på ett arbetstagare blir lite olika beroende på vilken lön procenten räknas på.

detta är ej enstaka individuell lönesättning utan snarare en sätt för arbetsgivaren för att låta förespegla för arbetstagarna för att företaget besitter individuell lönesättning utan för att egentligen äga det.

Forskningen visar samstämmigt för att enstaka individuell lönesättning oftast motiverar arbetstagarna bättre samt prestationerna ökar när arbetstagarna vet för att deras insatser samt konsekvens påverkar löneutvecklingen.

Även själva löneutvecklingen för den enskilda arbetstagaren påverkas positivt från individuell lönesättning. Förutsatt för att detta görs på rätt sätt.

Individuell lönesättning, hur går detta till?

Nedan beskrivs övergripande hur ett individuell lönesättning kunna gå mot, viktigt för att tänka på är för att detta finns många olika sätt samt vår presentation är ej allenarådande.

detta vilket kännetecknar enstaka individuell lönesättning är för att detta finns lönekriterier, medarbetar-/utvecklingssamtal sker regelbundet, lönen fördelas efter prestation samt bidrag mot verksamhetens mål samt sker vanligen inom lönesamtal mellan arbetstagarna samt arbetsgivaren direkt.

Lön och lönesättning bestäms av arbetsmarknadens parter, det vill säga av arbetsgivarnas och arbetstagarnas respektive organisationer

Några förutsättningar krävs dock.

För för att den individuella lönesättningen bör få denna verkan är detta viktigt för att företagets kriterier för lönesättning görs kända för arbetstagarna. en hjälpmedel inom detta förmå artikel för att upprätta enstaka policy för vilket vilket styr lönesättningen, d.v.s.

vilka kriterier likt är viktiga inom bedömningen från arbetstagarens prestationer. För för att lönesättningen bör bli väl operativ inom är detta dock viktigt för att lönepolicyn anpassas mot detta egna företaget samt dess verksamhet.

För för att den individuella lönesättningen bör få dem positiva effekter såsom avses är detta viktigt för att den är väl förankrad på arbetsplatsen.

Förankringen från lönepolicyn görs lämpligen både på arbetsplatsmöten samt nära medarbetar-/utvecklingssamtal tillsammans arbetstagarna.

Genom för att diskutera kriterier för lönepolicyn nära medarbetar-/utvecklingssamtal tillsammans arbetstagarna får ni liksom arbetsgivaren enstaka direkt koppling mot den anställdes utförande från arbetet, arbetsbelastning, eventuella behov från kompetensutveckling alternativt annat.

Ett led inom förankringen från lönepolicyn är kapabel existera för att samverka direkt tillsammans med arbetstagarna kring utformningen från lönepolicyn samt lönekriterier.

Medarbetar-/utvecklingssamtal är ett förutsättning nära individuell lönesättning.

detta är god ifall ni likt arbetsgivare besitter bestämt vem hos dig liksom bör genomföra samtalen samt för att den personen äger förståelse för att genomföra sådana samtal.

Efter genomförda konversation bör arbetsgivaren bestämma hur många inom påslag fanns samt enstaka från arbetstagarna bör få.

Arbetsgivaren bör då utgå från vad likt framkommit inom samtalen samt angående hur väl arbetstagarna når upp mot fastställda lönekriterier. Vanligen utgår lönepåslaget från någon struktur från kruka likt arbetsgivaren besitter mot förfogande för att fördela bland arbetstagarna.

Det är arbetsgivarens ansvar för att informera medarbetarna ifall utfallet från lönefördelningen.

detta görs vanligen inom lönesamtalet.

Börja tillsammans för att ta fram lönekriterier. Nedan finner ni modell på hur sådana är kapabel titta ut.

Exempel på lönekriterier

Det finns många olika förslag mot lönekriterier på arbetsmarknaden samt detta gäller för att ni hittar dem såsom passar just din aktivitet.

dem lönekriterier likt arbetstagarna bör bedömas i enlighet med bör existera tydliga samt anpassade mot verksamhetens krav. inom framtagandet från lönekriterier kunna följande frågor artikel mot hjälp:

• Vad bör oss kännetecknas från för för att bli framgångsrika?
• Hur bör oss nå ökad lönsamhet?
• Vilka krav ställer detta på arbetstagarna?

Nedan föreslår oss hur ni är kapabel tänka samt ger förslag på kriterier vilket är kapabel passa många verksamheter.

Exemplen är indelade inom grupper liksom avser personliga attribut, yrkesmässiga attribut, ansvarsmässiga attribut samt givande egenskaper.

1. Personliga lönekriterier

Dessa avser för att behärska värdera sådana individrelaterade faktorer såsom tillför företaget en mervärde.

Exempel: förmåga mot personlig effektivitet, mångkunnighet samt flexibilitet, förmåga för att ta ansvar för verksamheten, förmåga mot helhetssyn, idérikedom, initiativförmåga, pedagogiska färdigheter, samarbetsförmåga samt förmåga för att entusiasmera andra.

2. Yrkesmässiga kriterier

Kriteriet avser för att mäta kunskaper, färdigheter samt erfarenheter likt är direkt kopplade mot yrkesrollen.

Exempel: god branschkännedom, språkkunskaper, pedagogiska färdigheter, noggrannhet samt servicekänsla. Använder medarbetaren sina kunskaper, färdigheter samt erfarenheter för för att förbättra förutsättningarna för verksamheten? Delar han/hon tillsammans sig från sina kunskaper samt erfarenheter?

3.

Ansvarskriterier

Dessa avser för att mäta ansvar liksom ingår inom befattningen. Här förmå faktorer likt arbetsuppgifternas svårighetsgrad samt ansvar såsom följer därav vägas in. Tar medarbetaren ansvar för ålagda arbetsuppgifter samt fattade beslut? modell på ansvar inom befattningen är inköp, beställning, kvalitetskontroll, förberedelse, jour samt arbetsledning.

Kriteriet avser även för att mäta ansvar liksom normalt ej ingår inom befattningen, dock vilket avgränsar sig mot den egna arbetsinsatsen. detta förmå handla angående för att ta ansvaret för en speciellt arbetsområde alternativt enstaka syssla vilket t.ex. säkerhet samt arbetsmiljö.

4.

Utvecklingskriterier

Kriteriet avser för att mäta individens tillväxt från kunskaper samt färdigheter, relevanta för verksamheten. Exempel: för att individen utvecklar sin skicklighet genom träning alternativt praktik.

Lämpligt är kapabel artikel för att ni börjar tillsammans med för att börjar tillsammans med för att formulera samt fastställa 1-2 kriterier per samling såsom ni anser är viktiga för din aktivitet.

Lön och måluppfyllelse blir i processen en spegling av varandra

När ni besitter fastställt vilka lönekriterier såsom ni önskar använda bör ni värdera dem inom din aktivitet, vad är viktigast för att arbetstagarna bidrar med? inom medarbetarsamtalen utgår ni sedan från vilket ni besitter bestämt när ni genomför medarbetar-/utvecklingssamtalen.

Bestäm sedan utifrån företagets lönsamhet samt arbetstagarens insatser vad ni önskar ge varenda arbetstagare inom lönepåslag utifrån den eventuella kruka ni äger räknat fram samt ur vilken ni bör fördela lönepåslag d.v.s.

hur många varenda arbetstagare bör få. beneath rubriken lönepott får ni modell på hur ni förmå räkna fram ett kruka. dock först går oss igenom modell på vilket en medarbetar-/utvecklingssamtal är.

Medarbetar-/utvecklingssamtal

För för att bli enstaka god arbetsgivare är detta praxis för att idag för att hålla regelbundna medarbetar-/utvecklingssamtal tillsammans dina arbetstagare.

Detta oavsett ifall ni fördelar lönen allmänt alternativt individuellt. dock nära individuell lönesättning är detta ett förutsättning. dem flesta kollektiv- alternativt hängavtal innehåller skrivningar ifall detta. en väl genomfört medarbetar-/utvecklingsavtal är värdefullt för arbetsgivaren samt för arbetstagaren.

inom detta följande kallar oss detta för medarbetarsamtal.

De främsta syftena tillsammans en medarbetarsamtal är för att fastställa samt följa upp den enskilde arbetstagarens tillväxt samt för att ge både arbetstagaren samt arbetsgivaren möjlighet för att lämna feedback inom mer strukturerad form eller gestalt.

Medarbetarsamtalet liksom genomförs nära individuell lönesättning är en led inom den årliga löneöversynen.

Det finns inga exakta mallar för hur en medarbetarsamtal bör genomföras.

Det finns inga exakta mallar för hur en medarbetarsamtal bör genomföras.

Grunden för en lyckat medarbetarsamtal är för att detta förbereds, genomförs samt följs upp i enlighet med ett väl fastlagd struktur såsom passar verksamheten. Här kunna exempelvis företagets lönekriterier artikel mot hjälp.

Det är utmärkt ifall ni för noteringar beneath medarbetarsamtalet så för att ni sedan kommer ihåg hur arbetstagaren svarar upp mot dem lönekriterier ni äger satt upp.

detta förmå också artikel god för att låta arbetstagaren ge feedback på dig liksom chef/arbetsgivare, för att ni samtalar om eventuella kompetensutvecklingsplaner alternativt förändrade arbetsuppgifter inom en medarbetarsamtal. Glöm heller ej försvunnen arbetsmiljöfrågorna, d.v.s. hur trivs arbetstagaren, arbetsredskap, kroppslig arbetsmiljö samt arbetsbelastning etc.

Lönesamtal

De flesta arbetsgivare meddelar vilket lönepåslag ett arbetstagare får inom en lönesamtal.

detta förmå ske på många sätt samt enstaka sektion ser detta såsom enstaka slags förhandling mellan arbetsgivaren samt arbetstagaren ifall vilket lönepåslag arbetstagaren bör ha.

Exempelvis är detta vanligt för att akademikerförbunden inom SACO att föreslå eller råda något sina medlemmar för att lönesamtalet är enstaka möjlighet för arbetstagarna för att förhandla ifall sin lön.

detta betyder för att ni såsom arbetsgivare måste bestämma dig för hur ditt lönesamtal bör gå mot på din kontor samt informera arbetstagarna hur. Annars finns detta ett fara för för att ni äger olika ögonkontakt på vad lönesamtalet bör innehålla samt hur detta bör gå till.

Även nära generella påslag är detta arbetsgivaren liksom bör informera vilket påslag enstaka arbetstagare får samt detta sker också vanligen inom en lönesamtal såsom är något annorlunda än nära individuell lönesättning.

Detta eftersom nära generella påslag får varenda arbetstagare lika många inom lönepåslag samt då är lönesamtalet förenklat inom den form eller gestalt för att arbetsgivaren oftast bara meddelar vilket påslag arbetstagaren fått.

Generellt lönepåslag

Det finns många orsaker mot för att välja generella lönepåslag likt mot modell för att varenda arbetstagare gör identisk saker samt för att detta ur rättvisesynpunkt är bättre angående samtliga får lika många.

Vissa kollektiv- samt hängavtal innehåller också för att detta bör existera generella påslag även angående dem blir färre samt färre.

Ett allmänt lönepåslag är oftast en krontalspåslag inom form eller gestalt från timlön alternativt påslag på månadslönen tillsammans med en fast belopp.

Antingen räknas detta påslag fram på liknande sätt såsom nära individuell lönesättning dock potten fördelas lika för alla.

Ibland sneglar arbetsgivare utan avtal ändå på kollektivavtalen när dem bestämmer den årliga löneökningen utan för att för den skull existera bundna från avtalet.

detta är helt inom sin ordning dock ett god arbetsgivare äger ändå enstaka personlig tanke tillsammans med vad dem önskar tillsammans med den årliga löneökningen samt detta är ej fel för att räkna ut ett kruka liksom sedan fördelas bland dem anställda. Nedan får ni råd på hur ni är kapabel räkna ut hur ni fastställer enstaka lätt kruka vilket ni är kapabel använda för löneöversyn.

Beräkning från lönepott

På svensk arbetsmarknad är detta vanligt för att lönerevisionen samt den s.k.

pottberäkningen stadgas inom kollektiv- samt hängavtal. detta hindrar dock ej för att ni såsom arbetsgivare utan avtal är kapabel använda dig från identisk principer.

Individuell lönesättning innebär att din lön ska sättas utifrån dina arbets­uppgifter och arbets­resultat

Nedan följer enstaka vanlig teknik liksom brukar tillämpas inom många kollektivavtal för för att fastställa den årliga potten samt räkna ut hur många lönepåslag ett arbetstagare bör få.

När månadslönerna är framräknade summerar ni samtliga lönerna.

Den summa ni får fram tar ni sedan enstaka viss andel på, exempelvis 2 %. Resultatet ni får utgör sedan själva potten d.v.s. detta ni besitter för att fördela på arbetstagarna vars löner ingår inom beräkningsunderlaget. titta modell nedan,

Exempel 1:

Du äger fem arbetstagare, varenda är anställda på heltid samt besitter följande månadslöner: 22 000 kronor, 21 500 kronor, 24 000 kronor, 22 500 kronor samt 21 800 kronor. Sammanlagda månadslöner blir 111 800 kronor. ni besitter bestämt dig för för att följa en kollektivavtal såsom inom år äger en påslag på 2 %.

Formeln blir då liksom följer 111 800 kronor* 2 %= 2 236 kronor för att fördela. Antingen fördelas detta lika för varenda s.k. allmänt påslag alternativt via individuell lönesättning. nära allmänt påslag blir resultatet för att varenda får 447, 20 kronor inom månaden inom påslag.

Exempel 2:

Du äger fem arbetstagare varenda besitter 128 kronor inom timmen.

Beroende på hur många dem arbetar blir månadslönen olika. dock inom exemplet äger oss bestämt för att varenda arbetar heltid för för att förenkla. Börja tillsammans med för att räkna angående timlönen mot månadslön, 128 kronor * 173 (vid heltid) = 22 144 kronor. Ta sedan 22 144 kronor * 5 = 110 720 kronor.

Ta sedan beloppet multiplicerat tillsammans med den procentsats ni valt, exempelvis 2 %. 110 720* 2 % = 2 214, 40 kronor för att fördela genom generell fördelning alternativt individuellt.

En bra arbetsgivare har en lönepolicy med tillhörande rutiner för hur lönen ska bestämmas och när den årliga löneöversynen ska ske

nära generell fördelning delas beloppet lika. detta önskar säga 442,88 kronor. Arbetsgivare likt ej är bundna från kollektivavtal är kapabel välja för att avrunda beloppet angående dem vill.

Exempel 3:

Lika likt ovan förutom för att arbetsgivaren önskar dela detta likt en timpåslag inom stället.

110 720 kronor * 2 % = 2 214, 40 delat tillsammans med 173. Då blir timpåslaget 12,80 kronor per timme.

Fördelning från kruka nära individuell lönesättning

För för att fördela potten nära individuell lönesättning behöver ni tänka över följande.

När ni hållit medarbetar-/utvecklingssamtalen framkom detta för att arbetstagarna uppfyllde lönekriterierna olika utmärkt beroende på deras personliga insatser samt bidrag. ni behöver då göra ett bedömning såsom arbetsgivare vem såsom bäst uppfyllde lönekriterierna samt vem vilket ej nådde upp mot detta vilket ni värderade högst.

Sedan tar ni den kruka ni bestämt dig för för att använda samt fördelar den på arbetstagarna efter din bedömning.

Tänk på för att dem allra flesta arbetstagare förväntar sig någon löneökning samt angående ni avser för att ge ett alternativt flera arbetstagare noll kronor alternativt väldigt lite inom lönepåslag är detta än viktigare för att dem själva förstår varför samt för att ni då kunna falla igen på dina policydokument, lönekriterier samt medarbetar-/utvecklingssamtal när ni meddelar arbetstagarna angående vilket lönepåslag dem får.

En god arbetsgivare ägnar tidsperiod åt för att förklara samt ger sina arbetstagare tidsperiod för att förstå samt ta mot sig vilket lönepåslag dem får.

En god arbetsgivare ägnar tidsperiod åt för att förklara samt ger sina arbetstagare tidsperiod för att förstå samt ta mot sig vilket lönepåslag dem får.

Individuell och differentierad lönesättning handlar inte bara om lön utan lika mycket om vikten av att arbetsgivaren tydliggör krav, förväntningar, uppsatta mål och följer upp resultat

Är detta taget ur luften samt ej följer riktlinjer samt policys riskerar ni för att producera en starkt missnöje tillsammans med din lönesättning vilket ej alls bidrar mot verksamhetens tillväxt alternativt för att arbetstagarna lägger manken mot samt hugger inom när detta behövs. Lönesättningen måste uppfattas likt rättvis samt ej godtycklig även nära individuell lönesättning annars är risken för att detta får motsatt effekt.

Rätt mot skriftlig kunskap anställningsvillkor samt motivering tidsbegränsad anställning samt deltid 

Arbetstagare äger rätt för att få skriftlig upplysning angående anställningens grundläggande villkor.

Detta kunna göras inom anställningsavtalet. dem såsom redan plats anställda den 29 juni 2022 när kravet på skriftlig data utökades är kapabel begära för att få kompletterande skriftlig upplysning. ni hittar Företagarnas köpcentrum för sådan skriftlig upplysning här: Mall. 

Om ni likt arbetsgivare ändrar något grundläggande anställningsvillkor bör ni lämna skriftlig resultat ifall detta även angående ni är överens angående förändringen.

I det följande kommer vi översiktligt redogöra för några grundläggande begrepp och tankar kring lönesättning generellt

ni är kapabel läsa mer angående vad ni måste lämna skriftlig resultat ifall inom del 3.4. Informationen bör lämnas så snart liksom möjligt samt senast den solens tid likt ändringen börjar gälla. 

Arbetsgivare liksom önskar ändra anställningsvillkoren bör informera samt förhandla tillsammans facket före förändringen.

ni kunna läsa mer ifall omreglering från anställningsvillkoren samt dem regler liksom gäller för särskilda turordningsregler här

Om enstaka anställd tillsammans med tidsbegränsad anställning begär för att få ytterligare anställningsform alternativt ifall enstaka deltidsanställd begär högre sysselsättningsgrad bör ni likt arbetsgivare lämna en på papper eller digitalt svar tillsammans motivering.

detta är bara den liksom varit anställd minimalt sex månader samt ej är provanställd vilket besitter rätt mot sådant svar. Svaret bör lämnas inom enstaka månad samt existera berättigat. ni är liksom arbetsgivare bara ansvarig för att lämna sådant svar igen inom tolv månader efter för att den anställde fått på papper eller digitalt svar på begäran från motivering från anställningsform alternativt sysselsättningsgrad.  

Skäl för för att ej gå tillsammans med på begäran angående ytterligare sysselsättningsgrad alternativt anställningsform är kapabel t.ex.

artikel för att detta ej finns någon sådan ledig tjänst alternativt för att ytterligare anställd äger företrädesrätt mot sådan ledig tjänst. ni hittar köpcentrum för svar här: Mall.